Het opzeggen

Wanneer de werknemer naar het buitenland emigreert, mag ervan worden uitgegaan dat de arbeidsovereenkomst is opgezegd. Dit in tegenstelling tot het alleen maar niet op het werk verschijnen, bijvoorbeeld door het te laat terugkomen van vakantie of door het aanvaarden van werk elders.

Onderzoeksplicht

De gevolgen van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst zijn voor een werknemer dermate ernstig dat de werkgever niet te snel mag aannemen dat er door de werknemer is opgezegd. Hij moet eventueel bewijzen dat de werknemer vrijwillig de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Dit houdt overigens weer niet in dat de werknemer de opzegging schriftelijk moet bevestigen.

De werkgever moet er redelijkerwijs van mogen uitgaan dat een verklaring of een gedraging van de werknemer als een opzegging mag worden opgevat. Deze redelijkheids-eis brengt met zich dat hij zich bij enige twijfel er van moet vergewissen dat de betrok- ken werknemer ook daadwerkelijk de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft gewild; ook hier geldt een onderzoeksplicht van werkgeverskant.

Daarbij zijn de omstandigheden van het geval van belang, zoals de context waarin de werknemer de verklaring heeft gedaan. Een indicatie daarvoor kan zijn als de betrokken werknemer na zijn verklaring al een paar dagen niet op het werk verschijnt.

Gebondenheid aan de opzegging

Degene die de arbeidsovereenkomst opzegt is aan die opzegging gebonden. Een opzeg- ging kan alleen worden ingetrokken als de andere partij instemt met het ongedaan maken van de opzegging. Deze instemming kan blijken uit een uitdrukkelijke verklaring maar mag ook uit gedragingen worden afgeleid. Zoals uit hetgeen hiervoor al is geschreven blijkt, is voor het gebonden zijn aan de opzegging niet vereist dat de opzeggende partij de opzegging ook daadwerkelijk heeft gewild.

Voldoende is dat de andere partij uit een verklaring of een gedraging van de opzeggende partij op grond van de redelijkheid ervan mocht uitgaan dat er sprake is van een opzegging. Stel een werknemer heeft verklaard ontslag te nemen. Hij deed dat echter op een moment dat hij niet in staat is geweest zijn wil te bepalen, omdat hij in een hevige gemoedsbeweging verkeerde of handelde onder de invloed van een stoornis van zijn geestvermogens. De Hoge Raad oordeelt in 2002 dat het naar redelijkheid en billijkheid onaanvaard- baar kan zijn dat een werkgever hem daaraan houdt (zie art. 6:248 BW). Dit ondanks het gegeven dat hij de uitingen heeft opgevat en ook heeft mogen opvatten als een opzegging.