Advocatenkantoor over voorwaardelijke en gedeeltelijke opzegging

Het komt nog wel eens voor dat een arbeidsovereenkomst onder voorwaarde wordt opgezegd. Een werknemer zegt dan op onder de voorwaarde dat zijn sollicitatie bij een andere werkgever slaagt of een werkneemster zegt op onder de voorwaarde dat de bevalling zonder problemen verloopt en er zich geen complicaties voordoen. Voorbeelden zijn te vinden op deze website: www.arbeidsrechtadvocaat.org. Er moet dan vaak een advocaat arbeidsrecht worden ingehuurd om te helpen.

Een dergelijke opzegging onder voorwaarde is geen geldige opzegging. Er bestaat namelijk onzekerheid over het einde van de arbeidsovereenkomst. Een voorwaardelijke opzegging moet wel worden onderscheiden van wat wordt genoemd een opzegging ‘voor ever vereist’. Hiervan is vaak sprake als een onverwijlde opzegging wegens dringende en ofwel een ontslag op staande voet van werkgeverskant wordt begrensd door een werknemer.

De opzegging ‘voor zover vereist’ heeft pas effect als achter- af door de rechter is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven. Door deze opzegging ‘voor zover vereist’ kan niet meer worden gesproken van onzekerheid over het einde van de arbeidsovereenkomst.

Opzegging met terugwerkende kracht

Zolang de arbeidsovereenkomst niet is opgezegd bestaat deze. Om die reden kan een opzegging niet plaatsvinden met terugwerkende kracht. Als een opzegging een datum aangeeft die in het verleden ligt, dan is er niettemin sprake van een opzegging. Deze opzegging werkt direct en heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst eindigt.’

Toestemmen in de opzegging

Wanneer de ene partij de arbeidsovereenkomst opzegt, kan de andere partij toestemmen in die opzegging. Een dergelijke toestemming verschilt van de beëindigingsovereenkomst. De beëindigingsovereenkomst is gebaseerd op een tweezijdige partij die opzegt verricht daarentegen een eenzijdige rechtshandeling. Deze eenzijdigheid wordt niet opgeheven door toe te stemmen in die opzegging.

De Hoge Raad eist moor toestemming echter wel dat er sprake is van een wilsuiting die is gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met onderling goedvinden.Daarmee wordt bet verschil tussen de beëindigingsovereenkomst en het toestemmen in de opzegging is heel erg klein, maar toch.’

Vormgeving ministeriële verantwoordelijkheid voor ontslagbeleid

Om de ministeriële verantwoordelijkheid voor het ontslagbeleid in de praktijk vorm en inhoud te kunnen geven zijn in de leden 5-8 van art. 6 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 nadere voorschriften neergelegd. Het gaat dan allereerst om de ministeriële aanwijzingsbevoegdheid om in voorkomende gevallen aan de Centrale organisatie werk en inkomen kenbaar te maken hoe het in het Ontslagbesluit neergelegde ontslagbeleid moet worden uitgelegd.

Vervolgens kunnen bij ministeriële regeling de nodige voorzieningen worden getroffen wanneer de Centrale organisatie werk en inkomen de uitvoering van de hem bij wet opgedragen ontslagtaak verwaarloost. Tot slot is geregeld dat de Centrale organisatie werk en inkomen periodiek verslag moet uitbrengen aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en desgevraagd ook andere informatie moet verstrekken (zie onderdeel Informatievoorziening).

In 2002 is door de Inspectie Werk en Inkomen van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een onderzoek gedaan naar de uitvoering van de in art. 6 lid 1 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 neergelegde ontslagtaak van de Centrale organisatie werk en inkomen.

De Inspectie Werk en Inkomen stelde toen vast dat Centrale organisatie werk en inkomen al wel maatregelen had genomen om (verder) komen tot een uniforme uitvoering, maar dat de Centrale organisatie werk en inkomen nog nadere maatregelen moest treffen om tot het waarborgen van een uniforme uitvoering en gelijke behandeling van gelijke gevallen te komen.

In 2004 volgt een vervolgonderzoek waarbij wordt geconcludeerd dat de Centrale organisatie werk en inkomen. En de uitvoering van haar taak om te beslissen over ontslagvergunningen aanzienlijk verbeterd. Dit komt onder andere ook door het treffen van maatregelen die ervoor moet zorgen dat elke CWI-locatie (zie 5.4) de ontslagtaak op dezelfde manier uitvoert en de vergunningen tijdig verstrekt. De kwaliteitsborging van de uitvoering en het planmatig invoeren van verbetermaatregelen kan de Centrale organisatie werk en inkomen open nog verbeteren.

Dit alles is uitgemond in de door de Centrale organisatie werk
i inkomen vastgestelde ‘Beleidsregels Ontslagtaak CWI 2005’426, die vanaf 1 oktober bij het verlenen van toestemming om de arbeidsverhouding te mogen opzeggen en gehanteerd.’ Er is toch iets vreemds met de Beleidsregels ontslagtaak CWI 2005.

De Centrale organisatie werk en inkomen is een bestuursorgaan in de zin van de Algemene wet bestuursrecht (zie art. 1:1 lid 1 onderdeel a Awb). Op grond van deze wet kan een bestuursbeleidsregels vaststellen met betrekking tot de hem toekomende of onder zijn verantwoordelijkheid uitgeoefende bevoegdheid (zie art. 4:81 lid 1 Awb).